"Массовый рекрутинг" и его место на рынке труда

Понятие «массовый рекрутинг» описывает ситуацию, в которой организации требуется проект по срочному набору большого штата сотрудников-исполнителей. Аутстаффинг сотрудников часто облегчает решение подобных проблем. Массовым рекрутингом можно назвать региональный проект по ротации в разных регионах большого количества работников на должности одного уровня.

Свойства практического массового рекрутинга

  1. Краткие сроки выполнения;
  2. Крупный масштаб деятельности;
  3. Особые способы поиска кадров;
  4. Специфические виды должностей, на которые подбираются работники.

Применение массрекрутинга

Массовый подбор необходим, если:

  1. Организация расширяется, проводится периодический плановый набор специалистов;
  2. Высока текучесть кадров;
  3. Открываются новые магазины, call-центры, заводы, нуждающиеся в сотрудниках разного уровня подготовки;
  4. У организации происходит сезонный подъем деловой активности;
  5. Необходимо снабдить событие однородным персоналом.

Что делает массовый рекрутинг эффективным

При организации проекта массового рекрутинга процесс следует тщательно спланировать и организовать; необходимо соблюдать сроки и пользоваться проверенными методами поиска и набора штата. Чтобы обладать эффективностью, массрекрутинг должен соответствовать следующим требованиям:

  1. Проведение анализа крупного массива информации — обрабатывается огромный объем данных от кандидатов. Учет резюме производится кадровыми агентствами при помощи собственных средств, например, call-центров с высокой пропускной способностью.
  2. Финансирование оформления трудовых отношений со штатом — большая часть рекрутинговых агентств предлагает такую услугу, как аутстаффинг (перенос кадров из компании). Аутстаффинг сотрудников помогает сэкономить на учете кадров, выплате зарплат, налогах. Благодаря аутстаффингу организация получает больше сотрудников, одновременно регулируя и оптимизируя размер штата.
  3. Крупный масштаб проекта — зачастую весь отдел в компании или все рекрутинговое агентство занято в проекте. Команда состоит в среднем из десяти специалистов: операторов, регистрирующих телефонные заявки соискателей, ассистентов и главы проекта, который управляет процессом набора.
  4. Оперативная работа — обычно руководство объявляет дату начала проекта, до которой необходимо собрать штат, поэтому времени на обстоятельную беседу с потенциальными сотрудниками не остается. Соискатели «профильтровываются» через универсальное собрание критериев.
  5. Адаптация новых специалистов — не получая на начальных стадиях работы много сведений о нанимателе, кандидаты попадают в стрессовую, некомфортную ситуацию. Руководству следует озаботиться тем, чтобы новые специалисты были должным образом оформлены и ознакомлены со структурой организации.

ООО «ГИД»

ИНН 7840487689

КПП 784001001

ОГРН 1137847148284

Генеральный директор — Ожегов Евгений Сергеевич

X

Пожалуйста, укажите Ваше имя и телефон и мы перезвоним Вам в самое ближайшее время

X

Пожалуйста, укажите Ваше имя и телефон и мы перезвоним Вам в самое ближайшее время

Оставьте информацию для связи и мы перезвоним вам в ближайшее время

опыт работы